Планы и реальность HR-старта: с какими задачами работодатели вошли в 2026 год

Какие ключевые задачи в найме ставили перед HR-командой в начале 2026 года

(множественный выбор)

• Повышение качества подбора кандидатов — 30%
• Замещение текучести персонала — 27%
• Оптимизация сроков закрытия вакансий — 24%
• Закрытие текущих открытых вакансий — 22%
• Пересмотр требований к кандидатам — 19%
• Снижение стоимости найма — 14%
• Усиление бренда работодателя — 14%
• Массовый найм под рост бизнеса / новые проекты — 13%
• В начале года конкретных задач по найму не ставили — 10%

Вывод: Наиболее часто работодатели обозначали задачи, связанные с качеством (30%), стабилизацией команд (27%) и скоростью найма (24%). При этом задачи масштабирования бизнеса через массовый найм оказались менее приоритетными, их отметили 13% компаний. Каждая десятая компания (10%) вошла в год без чётко сформулированных целей по найму.

Что в работе с персоналом потребовало наибольшего внимания в начале года

(множественный выбор)

• Адаптация новых сотрудников — 43%
• Удержание ключевых специалистов — 37%
• Закрытие «узких» позиций — 22%
• Управление ожиданиями сотрудников — 16%
• Перераспределение нагрузки внутри команды — 13%
• Существенных изменений не потребовалось — 8%

Вывод: В начале года HR-фокус сместился на уже нанятых сотрудников. Почти половина работодателей (43%) указали адаптацию как ключевую задачу, а 37% удержание ключевых специалистов. В то же время 22% компаний продолжали работать с точечным наймом, а только 8% сообщили об отсутствии значимых изменений в работе с персоналом.

Как работодатели оценивают поведение рынка кандидатов в начале года

(множественный выбор)

• Кандидаты стали осторожнее в смене работы — 27%
• Выросли зарплатные ожидания — 24%
• Активность осталась на прежнем уровне — 19%
• Кандидаты чаще рассматривают несколько предложений — 15%
• Кандидаты стали активнее — 10%
• Существенных изменений не заметили — 4%

Вывод: Работодатели чаще всего фиксировали рост осторожности кандидатов (27%) и повышение зарплатных ожиданий (24%). При этом почти каждый пятый (19%) не увидел изменений в активности соискателей. Рост активности отметили лишь 10%, а отсутствие заметных изменений — 4%, что указывает на сдержанный рынок начала года.

Что больше всего ограничивало найм в начале 2026 года

(множественный выбор)

• Внутренние согласования — 42%
• Рынок кандидатов — 34%
• Бюджет — 24%
• Пересмотр бизнес-планов — 19%
• Низкая готовность кандидатов к смене работы — 16%
• Ничего не ограничивало — 7%

Вывод: Основным ограничением найма стали внутренние процессы: их отметили 42% работодателей. Внешние факторы: рынок кандидатов (34%) и бюджет (24%) оказывали меньшее влияние. Только 7% компаний сообщили, что в начале года не сталкивались с ограничениями в найме.

Какие меры планируют для сокращения текучести персонала

(множественный выбор)

• Развитие программ адаптации и онбординга — 37%
• Усиление программ обучения и развития — 34%
• Пересмотр системы вознаграждения — 27%
• Развитие карьерных треков и внутренней мобильности — 18%
• Повышение вовлечённости и работы с обратной связью — 18%
• Улучшение условий труда и баланса работа–личная жизнь — 15%
• Усиление роли руководителей — 10%
• Сохранение текущего подхода без изменений — 7%

Вывод: Работодатели чаще делают ставку на долгосрочные HR-инструменты: адаптацию (37%) и развитие (34%). Пересмотр зарплат рассматривают 27% компаний. Только 7% респондентов планируют не менять текущий подход к работе с текучестью.

Планируют ли работодатели усиливать HR-бренд в 2026 году

• Рассматривают, решение не принято — 49%
• Да, но точечно и без увеличения бюджета — 18%
• Не планируют фокус на HR-бренде — 18%
• Да, это один из ключевых приоритетов — 13%
• Затруднились с ответом — 1%

Вывод: Для большинства работодателей вопрос HR-бренда остаётся открытым: 49% находятся в стадии обсуждения. Активный приоритет на развитие бренда обозначили лишь 13% компаний, тогда как 18% прямо заявили об отсутствии такого фокуса в 2026 году.

Общий вывод

Начало 2026 года показало, что работодатели вошли в год с фокусом на устойчивость, удержание и внутреннюю эффективность, а не на масштабный рост. Более 40% компаний сосредоточились на адаптации и внутренних процессах, почти 30% на качестве подбора и замещении текучести. Ключевым ограничением для 42% стали внутренние согласования, а рынок кандидатов характеризовался осторожностью и ростом зарплатных ожиданий. В этих условиях HR-стратегии на старте года остаются выверенными и сдержанными, с акцентом на оптимизацию, а не на расширение.